Likelønn og heltidsprosjekt

-Spørsmål fra Vegard Haave (R) i Kommunestyremøte, 16. September 2020-

I administrasjonsutvalget har Rødt to ganger stilt spørsmål om hvordan det står til med likelønna i kommunen, men ikke fått svar. Vi tror at det ikke er så verst, vi har lagt merke til at det er mange kvinnelige ledere i kommunen. Likevel synes vi er viktig å vite. Som politikere forvalter vi et arbeidsgiveransvar.

Vi er kjent med at kommunenes heltidsprosjekt er godt i gang. Det hadde det vært interessant å få jevnlig oppdatering i hvordan prosjektet utvikler seg. På grunn av utfordringer knyttet til koronakrisen har mange ansatte har fått midlertidig høyere stillingsprosent. Ansatte kunne ikke lenger bevege seg mellom kommuner og institusjoner. Dette har vist seg å gi svært gode resultater bl.a. for beredskapen. De fleste av, om ikke alle, kommunens ansatte med midlertidige høyere stillinger, lurer nok også på om dette kan bli permanent.

Kan ordfører redegjøre for hvordan vi ligger an med likelønn i Lørenskog kommune, og vil ordfører jevnlig informere administrasjonsutvalget fremover om fremdriften i heltidsprosjektet?

Ordførers svar:

Ordfører vil innledningsvis nevne at Lov om likestilling og forbud mot diskriminering regulerer at lønn skal fastsettes etter kjønnsnøytrale kriterier og normer. Forskjeller i lønn som skyldes ulikheter i ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring og lignende, er i tråd med loven så lenge kvinner og menn vurderes på en likeverdig måte etter de samme kriteriene.

I Lørenskog kommune, som i andre kommuner, følger de aller største gruppene ansatte Hovedtariffavtalens bestemmelser i kapittel 4 og har lønnsstiger ut fra utdanningsnivå. Dette gjelder blant annet undervisningspersonell, sykepleiere, assistenter, fagarbeidere, helsesykepleiere og vernepleiere. Tall fra kommunens lønnssystem viser at gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn innen de nevnte yrkesgruppene, og innen de ulike utdanningsnivåene, er på et likt nivå, uavhengig av kjønn. Eventuelle lønnsforskjeller kan begrunnes i ulike variablene som ansiennitet, erfaring og lignende.

De resterende ansattgruppene er innplassert i Hovedtariffavtalen kapittel 3 og 5, og omfatter ledere og stillinger med høyere akademisk utdannelse. For disse fastsettes all lønn lokalt, og kommunens lokale lønnspolitikk innebærer ulike kriterier for å fastsette lønnsnivå. Her vil det kunne være større grad av variasjon som følge av rekrutteringsutfordringer som følge av høy konkurranse i markedet vi opererer innenfor. Lønn skal gjenspeile stillingens kompleksitet og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere.

Når det gjelder lederstillinger i Lørenskog kommune, viser tallene at kvinner i rådmannens ledergruppe ligger noe høyere enn de mannlige kommunaldirektørene. På nivået med virksomhetsledere ligger menn noe høyere lønnsmessig enn sine kvinnelige kollegaer, men i rektorgruppen er det likt gjennomsnittsnivå for kvinner og menn. For ledernivået under virksomhetslederne er lønnsnivået likt. De ulike lederstillingene på de ulike nivåene innebærer forskjellig grad av kompleksitet, ansvar og ulik kompetanse hos de ansatte.

Når det gjelder behandling av tema i administrasjonsutvalget, viser ordfører til møte i administrasjonsutvalget 16. januar og sak 03/20 Tema som særlig skal behandles i Administrasjonsutvalget 2019-2021. Av saken fremgår det hvilke konkrete tema som skal behandles i administrasjonsutvalget i perioden 2019-2021. Heltidkultur var tema i møte 07/20 og likelønn er aktuelt tema i høst. Administrasjonen vil legge frem mer detaljert informasjon rundt likelønn for administrasjonsutvalget i forbindelse med informasjon omkring resultat av årets lokale forhandlinger.

Det vil også bli gitt jevnlige orienteringer om heltidsprosjektet i administrasjonsutvalget.

På grunn av redusert møteaktivitet og merarbeid med korona, ser ordfører at noen av sakene til administrasjonsutvalget komme noe senere enn det man antok i januar.